Skills
Boost
HR стал одним из инструментов решения бизнес-задач, направления работы были синхронизированы.
Если коротко
Задача: обучить HR-менеджера IT-рекрутингу, повысить навыки коммуникации с командой, увеличить список инструментов для проведения корпоративных мероприятий.
Скорость и качество найма были низкими, что отражалось на % прохождения испытательного срока и затратах на ФОТ.
HR-вопросы команды преимущественно решали руководители и проектные менеджеры.
Непонимание, как оценить эффективность мероприятий.
HR-вопросы команды преимущественно решали руководители и проектные менеджеры.
Непонимание, как оценить эффективность мероприятий.
Было
Стало
Сокращение затрат на найм благодаря знанию рынка, экономия ресурсов руководителей за счет качественной первичной оценки кандидатов и распределении ответственности.
Были повышены вовлеченность и производительность команды благодаря оценкам эффективности мероприятий и возможности тестировать гипотезы.
Контекст
В IT-компании численностью 30+ человек есть один HR-менеджер, занимающийся административными задачами и организацией мероприятий. Остальные HR-вопросы распределяются между руководителями и менеджерами команд, а также часто эскалируются на уровень CEO.
Рассказать о процессе?
1
Формирование плана развития
Совместно с CEO определили пул задач, в которых необходимо было развитие HR, определение критериев оценки, периодичности синхронизаций, иными словами: формирование плана развития.
2
Процесс обучения
- Определили мотиваторы, зоны роста и ограничители.
- Осуществлялись постановка задач, контроль выполнения, обратная связь в соответствии с текущими HR-задачами, в том числе обучение процессу рекрутинга.
- Провели курс по спектру HR-задач: HR-инструменты для управления командой и решения бизнес-вопросов. Периодичность: 2 встречи в неделю, каждая по 2 часа.
3
Проведение промежуточных итогов
- Оценили эффективность обучения и обучаемость HR спустя 3 месяца: позитивную динамику в развитии hard skills и инструментария в соответствии с описанным планом развития. Оценивали по снижению количества ошибок в каждом виде задач.
- Адаптировали процесс обучения по итогам промежуточных итогов.
4
Оценка успешности продукта
- Совместно с СEO подвели финальные итоги в формате «было/стало» в разрезе HR-направлений, инструментов, метрик и самостоятельного ведения проектов.
- Определили текущий skill set, задачи, которые теперь могут покрываться, а также риски.
Результаты
или почему мы довольны
или почему мы довольны
HR стал одним из инструментов бизнеса в решении верхнеуровневых задач.
HR-менеджер научился мыслить в разрезе стратегического развития компании.
HR-менеджер научился мыслить в разрезе стратегического развития компании.
- РекрутментЭкономия ресурсов руководителей за счет качественного анализа рынка и оценке кандидатов. Найм, учитывающий корпоративную культуру и специфику компании в целом. Результат: сокращение времени и и затрат на найм, уменьшение ошибок рекрутмента и увеличение числа кандидатов, прошедших И.С.
- Коммуникация с командойСнятие всех HR-вопросов с руководителей и PM. Решение конфликтных ситуаций, нематериальная мотивация, выстраивание системы коммуникации.
Результат: единое окно входа по всем орг. вопросам, своевременная декомпозиция и отсутствие преждевременной эскалации, контроль процесса. - МероприятияРасширение списка инструментов для проведения и оценки корпоративных мероприятий.
Результат: по окончании каждого мероприятия можно было ответить на вопрос о его эффективности, а также в разрезе кварталов отслеживать динамику вовлеченности.
Был запущен процесс тестирования мероприятий. - Бизнес-мышлениеРазвитие HR-направлений было синхронизировано с целями компаниями, и ресурсы HR начали показывать эффективность. У HR-менеджера были развиты навыки бизнес-ориентации и ориентации на результат.
Хочешь так же?
Оставьте заявку, и мы ответим на любые вопросы
и рассмотрим все ваши идеи
и рассмотрим все ваши идеи
