Skills'
Boost
Задача:
найти User Acquisition Manager с...
найти User Acquisition Manager с...
- аналитическим складом ума;
- опытом управления трафиком от 2mln ежемесячно;
- пониманием рынка США и особенностей каналов привлечения пользователей.
Если коротко
Запрос: усилить текущую маркетинг команду, чтобы она могла генерировать новые гипотезы по привлечению пользователей, а также строить модели и оценивать эффективность и перспективу инструментов за счет сильных математических навыков.
Обработка запроса:
анализ инструментов повышения профессиональных навыков команды и специфики компании, выбор наилучшего решения.
анализ инструментов повышения профессиональных навыков команды и специфики компании, выбор наилучшего решения.
Рассказать о процессе?
1
Выбор инструмента для достижения цели: усиление маркетинг команды
- Совместно с VP of User Acquisition обсудили структуру маркетинг команды, текущий состав и зоны ответственности, его ожидания от команды.
- Провели интервью с командой, определили их видение ситуации, мотивационные факторы и ограничители.
- Проанализировали три инструмента для достижения цели: найм специалиста, обучение команды, развитие HiPO специалиста в руководителя и его обучение управленческим навыкам. Выявили преимущества и недостатки каждого и предложили наиболее эффективный, по нашему мнению, вариант: привлечь специалиста.
2
Найм: подготовительный этап
- Согласовали профиль кандидата и процесс рекрутинга: определили, что это будет Head-hunting (переманивание конкретных специалистов у конкурентов).
- Составили short-list компаний и определенных проектов, откуда следует рассматривать людей.
- Подготовили intro-письма для кандидатов, а также цепочки писем для AB теста.
3
Найм: активный поиск и адаптация процесса
- Связались с 60 кандидатами, провели 9 интервью, 5 человек дошли до второго этапа, сделали оффер - 0.
- Спустя 2.5 недели получили достаточно данных и проанализировали воронку. Определили, что пробел наблюдается после 2 этапа интервью, а нанимающие менеджеры тратят много времени на нерелевантных кандидатов.
- Придумали кейс и задачу на логику в контексте маркетинг сферы, чтобы уже на первом этапе проверять, аналитичность, находчивость и логику мыслей, а на втором этапе показывать тех, кто успешно справился с заданием, то есть экономить время менеджеров.
4
Найм: результаты процесса
- Определили критерии, при наличии которых можно повышать предлагаемую для кандидата вилку зарплаты.
- Связались с 120 кандидатами, провели 21 интервью, 5 человек дошли до второго этапа, 2 попали в финальный short-list. Как итог: сделан оффер 1 кандидату.
Сколько времени занял процесс?
2 месяца — суммарно потраченное время на решение задачи.
1 неделя: оценка текущей команды и выбор инструмента.
1.5 недели: согласование условий вакансии и анализ рынка.
2.5 недели: активный поиск и пересмотр процесса.
2 недели: активный поиск, учитывающий новые вводные данные.
1 недели: коммуникация непосредственно с 2 финальными кандидатами, согласование оффера и дополнительных условий.
В чем особенность?
И почему этот кейс не только про рекрутмент
- Анализ альтернативУсиление команды за счет поиска senior специалиста был не единственно верным решением, но одним из наиболее эффективных с точки зрения скорости достижения ключевого результата, а также требующего минимальных изменений процессов, организационной структуры и учитывающий мотиваторы сотрудников, что позволяло сохранить уровень производительности команды.
- ГибкостьОписание профиля кандидата и поиск сотрудника соответствующего skill-сета позволяли иметь вариант B: пересмотреть зоны ответственности сотрудников и за каждым закрепить определенное направление, а также развивать управленческие навыки одного из членов команды, чтобы через месяц он мог выполнять контролирующую и частично управленческую функцию.
Хочешь так же?
Оставьте заявку, и мы ответим на любые вопросы
и рассмотрим все ваши идеи
и рассмотрим все ваши идеи
